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員工薪酬制定三部曲
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員工薪酬制定三部曲

某客戶企業為了保證公司具有持續發展競爭力,對關鍵崗位的員工提供了較高的薪酬,但隨之而來的是部分員工對高收入崗位產生心理不平衡,影響了工作的積極性。從多年的管理咨詢服務經驗來看,江蘇現代認為既要拉開薪酬差距又不損害員工士氣的關鍵是拉開差距的理由必須充分,并制定相應的制度。許多外企不同崗位薪酬差別很大,但員工士氣依然很高,說明“魚與熊掌可以得兼”。江蘇現代建議從薪酬標準、薪酬結構和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系既體現公平的原則,又符合公司發展的整體需要。
  
  一、薪酬標準設定
  
  員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一、達到崗位任職要求;第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎;員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎??陀^的、可衡量的標準可為員工薪酬差距提供充分的依據。
  
  二、薪酬結構設計
  
  基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬結構,一般包括固定薪酬、績效薪酬和福利等。固定薪酬必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平,內部公平指薪酬要反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻;外部公平指薪酬要具有市場競爭力。由于崗位價值評估不可能完全準確,企業可以引入業績薪酬制度,使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性,從而激發員工的積極性。福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿,如大多數外企通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率。
  
  三、員工發展和薪酬提升
  
  合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線,完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。職業發展設計可以使員工明確,如何使自己的發展適應公司的發展,將對薪酬的期望與自身職業發展結合起來,從而實現最大的激勵效果。同時,公司應提供公平上崗的機會,使員工職業發展之路切實可行,如通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。
  
  需要強調的是,良好的企業文化是增強激勵效果、提高員工滿意度的保證。企業文化能為公司薪酬體系順利實施提供“人盡其才”的軟性環境,在企業內部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。

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